Le bonheur n’est-il pas la vocation de tout être humain ?
D’Aristote à Saint Thomas d’Aquin, de grands penseurs ont montré que lorsque nous faisons quelque-chose, lorsque nous prenons une décision suffisamment libre, c’est toujours en vue d’un bien pour soi-même, et bien sûr, ce « bien pour soi-même » peut être parfaitement immoral, pervers et pathologique, mais si nous faisons quelque-chose, c’est que nous espérons qu’au terme de cette action, la situation qui en résultera sera meilleure pour nous, ou propice à construire l’étape d’après que nous désirons.
Le travail est un lieu et un moment où nous sommes dans l’action et la décision. Le travail nous nourrit à trois titres : par le salaire que l’on en retire ; par l’accroissement de compétences et la multiplication de nos talents dont il est le creuset ; par notre contribution personnelle à la vie sociale et collective.
Il peut aussi être un lieu qui nous détruit : lorsque le salaire ne permet pas de vivre décemment ; lorsque les conditions matérielles, psychologiques et intellectuelles du travail sont indignes ; lorsque l’on fait un travail qui ne nous honore pas du fait de son objet ou de la qualité que l’on peut y mettre. Enfin, le travail peut nous blesser lorsque notre participation au bien commun n’est pas reçue comme telle, mais est extorquée ou détournée en vue d’une fin que nous réprouvons.
Un livre paru en février 2021 par le GRACE poursuit l’analyse de la question du « don » comme moteur de l’économie et des relations initiée il y a quelques années ; ce livre montre comment les logiques de don s’enracinent dans celles de la réception (ce que n’avait pas perçu le sociologue Mauss). Nous connaissons bien l’adage « c’est en se donnant qu’on se trouve » ou encore : « il y a plus de plaisir à donner qu’à recevoir » et aussi « l’être humain ne se réalise pleinement que dans le libre don de lui-même ». « pas de plus grand amour que de donner sa vie pour ceux que l’on aime ». Le bonheur au travail, c’est lorsque toutes les conditions sont réunies pour que nous puissions librement nous donner au projet dans lequel nous travaillons, ou aux personnes avec lesquelles nous travaillons, parce que nous sommes mis en mouvement par l’amour des gens ou la contemplation du bien que permettra le projet une fois abouti. Finalement, le don de soi est la cause du bonheur et son niveau, dans une organisation, est l’indicateur du bonheur.
Attention : ce don – qui est un penchant naturel de l’Homme, sauf pathologie – pour être vertueux, doit être reçu et sa réception doit être manifeste ; les effets de ce don doivent être transmis à d’autres, de façon visible, ce qui est aussi une forme de retour vers l’initiateur du don. Sinon, il y a risque d’épuisement et d’aigreur, jusqu’au fameux « burn out » (excès de don non reçus) ou « bore out » (absence total de don de soi).
Il y a des façons malheureuses de capter le don libre à des fins non approuvées par celui qui se donne, et qui se sent alors piégé. Il y aussi le cas où le management, pour faire des économies ou restaurer des marges, compte sur le don qui, dès lors (via les objectifs assignés), devient extorqué, obligatoire : il devient un don préempté, un dû.
Naturellement, le bonheur au travail s’en trouve réellement amoindri, voire impossible dans ces situations souvent fréquentes.
Le bonheur au travail est contagieux parce que les logiques de don sont des cycles et des spirales, des retours (réciprocité non mécanique) et des transmissions. Ce bonheur est toujours fragile parce que les cycles vertueux peuvent se gripper facilement !
Notons qu’actuellement, la pratique intensive du télétravail ne permet pas bien le don de soi aux autres (qu’on ne rencontre pas vraiment) et parce que le distanciel met un biais dans le travail humain lui-même en privilégiant le résultat sur l’agir et en escamotant les personnes. De plus, du fait de la confusion des lieux et des temps, les pôles existentiels sont confondus et le sentiment est plus d’être dans des dûs que dans des dons. De fait, l’exercice du « droit à la déconnexion » est un acte négatif puisqu’il consiste à dire « non, stop, j’arrête » à son employeur ou au projet. L’état par défaut est donc d’être connecté, disponible. Préempté, le temps du travailleur ne peut être reçu comme un cadeau par ses collègues ou par l’organisation (entreprise, administration).
Tout autre chose est la QVT, « Qualité de Vie au Travail », qui ressemble plus à un cosmétique mis en œuvre sur des situations pathogènes en vue de les rétablir sans changer fondamentalement les causes de leur toxicité. On pourrait alors parler de dispositif visant à leurrer la souffrance, le manque de sens ou l’extorsion de don. C’est toujours sympa d’avoir une bonne QVT ; il faut cependant en interroger la finalité : si celle-ci est la personne dans sa recherche de bonheur, très bien, cette QVT sera pérenne et produira ses effets. Si la finalité de la QVT est le business, la régénération de marges ou de dividendes qui n’iront pas à l’emploi ou aux investissements d’avenir, si c’est un piège de temps « in situ » pour augmenter la disponibilité des personnes pour le travail, elle vise à contrer l’appel du devoir parental ou associatif ; si c’est un artifice pour « passer ses nerfs » et vider un trop plein de stress, la ficelle est alors grosse et l’effet sera non seulement de court terme, mais se retournera contre l’objectif visé qui est un surcroit d’engagement.
Reprenons donc le début de cet article : quelle est la finalité juste de l’agir humain, professionnel ? Le déploiement des personnes en tant qu’individu et en tant que membres d’une communauté relationnelle : le bonheur, qui est leur vocation profonde.
D’où l’importance d’un ordre juste des finalités dans le management et l’exercice du leadership, qui est réellement la question que tout manager doit se poser s’il a le souci du bonheur de ses collègues … et du sien !
Hervé Bry (ISEP 1989)Airbus Defence and Space
Responsable de la formation de la fédération CFTC de la métallurgie